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Segurança dos Alimentos: um compromisso que une pessoas, tecnologia e prevenção
Mercado de trabalho 2026–2028: os dilemas por trás da atração e retenção de talentos
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Essa é uma pergunta que a gente se faz com frequência na Sodexo e que, honestamente, tem aparecido em praticamente todas as conversas com lideranças. No fundo, ela aponta para duas tensões que estão cada vez mais no centro das organizações: o cuidado com a saúde mental, especialmente com tudo que vem junto da NR-1, e o uso de inteligência artificial na forma como atraímos, desenvolvemos e retemos talentos.
Um dado recente ajuda a colocar isso em perspectiva: a queda no engajamento já representa uma perda global de cerca de US$ 438 bilhões em produtividade. Mas, mais do que o número em si, o que ele escancara é outra coisa: a experiência das pessoas no dia a dia virou tema de negócio. Não dá mais pra tratar gestão de pessoas só como eficiência de processo. O que está em jogo aqui são dilemas reais do mercado de trabalho, daqueles que a gente sente na prática, não só nas tendências que lemos por aí.
O recrutamento vem se transformando dentro das empresas. Em operações com múltiplas unidades e clientes, como a Sodexo, a busca por agilidade leva muitos processos seletivos a acontecerem de forma descentralizada, diretamente na operação. Nesse modelo, os líderes assumem um papel ativo nas contratações, trazendo sua vivência do negócio, do time e da realidade local para as decisões de admissão.
Essa dinâmica amplia a responsabilidade compartilhada pelo recrutamento e muda a lógica tradicional do processo. O desafio deixa de ser apenas preencher uma vaga e passa a ser garantir consistência, qualidade e alinhamento em diferentes contextos e realidades. É nesse ponto que diretrizes claras, critérios bem definidos e o suporte das áreas especializadas tornam-se fundamentais para apoiar os gestores e assegurar decisões justas e coerentes com a cultura da organização.
Estamos ainda diante de um desafio silencioso: muitas vezes, o talento se conecta mais com a cultura do cliente onde irá atuar, entendendo o dia a dia, mas nem sempre enxergando com clareza a proposta de valor, o propósito e a identidade de quem está por trás da sua contratação.
Isso cria uma lacuna. O candidato entra com uma percepção parcial e essa diferença entre expectativa se torna um fator de desgaste logo nos primeiros meses. Colocar a cultura no centro do processo seletivo (com uma comunicação adequada a cada perfil de candidato), deixa de ser diferencial para ser prioridade.
E se o recrutamento abre a porta, o onboarding sustenta a permanência. Acompanhar o colaborador nos primeiros meses com escuta ativa e apoio do gestor, é essencial, especialmente no primeiro ano, quando acontecem a maioria das saídas. Desistências podem não surgir da vontade de sair, mas da falta de correção a tempo.
A tecnologia aumenta a eficiência, mas é o discernimento humano que garante qualidade nas decisões
A inteligência artificial já ocupa um espaço importante na jornada de recrutamento, principalmente nas etapas iniciais ao organizar, filtrar, agilizar e dar escala aos processos.
O diferencial, porém, está no modelo híbrido. À medida que o processo avança, é a percepção humana que nos permite interpretar trajetórias, entender contextos, identificar potencial e conduzir conversas de qualidade.
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Discussões sobre tecnologia, inteligência artificial e novos modelos de trabalho nem sempre podem ser aplicadas da mesma forma em diferentes países ou realidades. No Brasil, ainda convivemos com desafios estruturais que impactam diretamente o recrutamento, como acesso à tecnologia e diferentes níveis de formação.
Isso exige adaptação. Não basta replicar práticas globais, é preciso traduzir essas soluções para a realidade local, considerando cultura, linguagem e perfil dos públicos.
A agilidade nos processos de recrutamento é uma demanda cada vez maior. O tempo de resposta precisa ser curto, a comunicação precisa ser constante e a experiência precisa ser fluida.
Quando não há clareza sobre o perfil da vaga, alinhamento com o gestor e até mesmo com o cliente, a velocidade pode aumentar o risco de erro e, consequentemente, de turnover.
O ponto central não está em ir mais rápido ou mais devagar, mas em ter critérios bem definidos ao longo do processo para que sejam tão ágeis quanto qualificados.
Diferentes gerações convivem hoje no mercado, com interesses, prioridades e formas de se relacionar com o trabalho bastante distintas. Em muitos casos, especialmente em funções operacionais, o candidato sequer acessa plataformas formais.
O que se espera hoje é uma experiência mais simples, menos burocrática, e mais direta e transparente. Isso levanta uma reflexão importante sobre quantas etapas do processo realmente são necessárias e como torná-lo mais acessível e aderente à realidade dos diferentes públicos.
A saúde mental se consolida como um tema prioritário
Com a chegada da NR-1, a reflexão é clara. Não se trata apenas de cumprir uma norma, mas de assumir um compromisso real com ambientes de trabalho mais saudáveis. O avanço acontece quando deixamos de encarar como obrigação e passamos a integrar o tema à estratégia, com escuta ativa, intencionalidade, uso de dados e ações concretas que impactem a experiência das pessoas.
Saúde mental e gestão de talentos estão mais conectadas do que parece. No fim, estamos falando sobre decisões mais conscientes, ambientes mais sustentáveis e experiências mais coerentes.
Ao olhar para o futuro do trabalho, fica claro que as principais tensões não estão apenas na escassez de talentos ou no avanço da tecnologia.
Elas estão na forma como as empresas organizam seus processos, preparam suas lideranças e constroem experiências consistentes para as pessoas.
Mais do que acompanhar tendências, o desafio está em lidar com a complexidade real do dia a dia, equilibrando eficiência, contexto e, principalmente, o fator humano.
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